「新しい働き方に力を入れている企業」をテーマに、企業の取り組みや制度を紹介する企画。今回はSEOコンサルティングをメイン事業とする株式会社クヌギさんに話を伺いました。
クヌギは顧客とともに生長しつづける会社
株式会社クヌギは、2009年設立の東京新宿にあるSEOコンサルティング会社です。「GROWTH with（顧客の成長と共に、クヌギも生長しつづける）」というミッションの通り、SEOコンサルティングによってクライアントである企業の成長をサポートしながら、クヌギ自身も事業拡大に向けて社員も増え常に生長しつづけています。
| 設立 | 2009年3月2日 |
|---|---|
| 住所 | 東京都新宿区新宿1丁目2-9 JF新宿御苑ビル6F |
| 事業内容 | SEOコンサルティング ウェブメディア企画、制作、運営 |
| 公式ページ | https://www.kunugi-inc.com/ |
そんな株式会社クヌギの生長を支えるのは、「自発的に学び成長する」という社内カルチャーとそれを醸成する会社の制度です。専門性の高いSEOコンサルタントという職人たちは、出社とリモートというハイブリット勤務のなかで、どのように働き、学び、成長しているのでしょうか。
今回は取締役副社長である新城さんと、人事・採用を担う喜納さんにお話を伺いました。
クヌギの強みは「他にない知見」と「SEOにおける高い実績」
▲訪れた場合は、入り口横に設置されているボタンを押して呼び出し
編集部
SEOコンサルティングがメイン事業だと思うのですが、他社と比較して御社の優位性はどのあたりだとお考えですか？
新城さん
クヌギの強みは、自社メディアを運営し、そこで試した施策をコンサルティングの中でも生かしていけることにあると思っています。
もちろん、数多くのクライアント様のコンサルティングを担当することで得られる知見もありますが、そこでテスト的な施策を行うことはできません。まずは仮説段階でのリスクのある施策を自社メディアで試し、そこで成功したもののみクライアント様のメディアでも施策を講じていきます。
また、幅広いジャンルのクライアント様へのSEOコンサルティングを通じて、さらなるノウハウを得ることもできます。この2つの流れがあるからこそ、今の結果や実績を得られているのだと思います。
実はクヌギには営業担当がいません。弊社の実績を高く評価してくださったクライアント様からの口コミによって、新しいクライアント様から問い合わせや申込みをいただけるためです。社員全員が職人としてスキルアップを目指すことが出来るのも、他社とは違う強みだと感じています。
編集部
SEOは変化するスピードが早いので、常にノウハウをアップデートする必要がありますよね。まずは「変化」に即座に気付くことが重要かと思うのですが、複数の自社メディアと幅広いジャンルのクライアント様のメディアを担当されていることで、その「変化」がどのようなものかを早く正確に把握できるのも強みなのかなと思いました。もちろん、そこにいち早く対処できるのは、クヌギさんの高い技術とノウハウがあってこそだと思います。そういったこれまでの実績が、多くのクライアント様から高く評価されているのですね。
SEOコンサルタントは異業種・異職種からの転職も多い
▲異職種から転職された山岸さん・幾田さん
編集部
SEOコンサルタントという職業は、とても専門性の高い業務内容だと思うのですが、応募資格を満たしていれば「SEOコンサルタント」の経験がない方でも活躍できるチャンスがあるのでしょうか？
喜納さん
はい、活躍できるチャンスはあります。
SEOコンサルタントの経験者が母数として多くないという背景もありますが、実際に弊社で活躍しているコンサルタントはWebメディアの編集者や広告運用のマーケターのような異業種や異職種からの転職者ばかりです。（スタッフインタビュー参照）
SEOコンサルタントというと特殊な職種のようですが、業務単位で見ると、Webマーケティングや記事の編集、プロジェクトマネジメントといった多職種でも行うような内容が多くあります。こういった業務経験があれば、不足している知識や経験を身につけていくことで十分に活躍していけると思います。
未経験でも活躍できる理由は「自発的に学び成長する」社内カルチャーにあり
▲インタビューに応じてくださった喜納さん、素敵な笑顔が印象的です
編集部
異業種や異職種から転職された方がSEOコンサルタントとして活躍できる理由として、会社の制度や体制などが影響する部分もあるのでしょうか？
喜納さん
「各自が自発的に学んで成長していこう」という社内カルチャーが影響していると思います。
さきほど弊社の強みとして「他社にない知見がある」と伝えましたが、これは自社メディアの運営のなかで行った施策を基に得られた成果、矢萩自身が行った研究結果や、クライアントへの提案で成果が出た施策について社内で共有する成果発表会があり、そこで知識を共有することにより生まれていると考えています。
もちろん、未経験で入社するのですから本人の努力は不可欠ですが、質問があればすぐに先輩から教われる環境もありますし、さきほどの成果発表会などで自然と知識が身についていく部分もあると思います。
また他にも、専門知識が学べるコンテンツや事例をWEBでまとめていたり、社内メンバーによる勉強会や外部講師を招いての勉強会なども行っています。
社内の勉強会については、リーダーからの提言だけでなくメンバーからの発案によって開催されることもあるため、こうした社内の雰囲気が「自発的な学び・成長」というカルチャーに繋がっているのかもしれません。
編集部
まさに「クヌギ」という社名、そして「GROWTH with（顧客の成長と共に、クヌギも生長しつづける）」というミッションに沿った社内カルチャーですね。代表である矢萩さんの信念がしっかりとメンバーに伝わり、生かされている証だなと感じました。
クヌギには自発的に行動できる、優しい社員が多い
編集部
自発的に学ぶ社員の方が多いということですが、他にスキルや性格面で共通する点はありますか？
喜納さん
性格面でいうと、物静かで穏やかな人が多いです。感情的な言動をせず、お互いを尊重しあいながらコミュニケーションを取ろうとするメンバーが多いですね。なので、入社して間もないメンバーから「優しい人が多いですね」という声もよく聞きます。
また、業務を進める上でも自発的に考えて行動できるという部分は共通してあると思います。必要な情報や知識の収集、勉強などを、みずから継続して行っている人も多いです。
そういう意味では、誰かの指示を受けてやるというよりも、自分で「いま何が必要なのか」「どうやるべきなのか」といったことを判断して動ける人が弊社に向いているのかも知れません。
「適切なタイミングで、評価を報酬に還元」を重視
▲取締役副社長の新城さん、インタビューに丁寧に対応してくださいました
編集部
御社の評価制度について教えてください。一般的には半期（6ヶ月）ごとに評価を行う企業が多いと思うのですが、それに対して3ヶ月に一度または4ヶ月に一度（※）と、比較的スパンが短いと感じました。期間を短く設定されている理由はあるのでしょうか。
※事業部によって評価期間が異なります
新城さん
クヌギでは事業部によって評価スパンが異なっており、SEO事業部は3ヶ月に一度、メディア事業部は4ヶ月に一度行っています。それぞれに理由があるのですが、どちらにも共通するのは「適切なタイミングで適切に評価して報酬に還元したい」という思いです。
まずはSEO事業部（※）から紹介します。
※SEOコンサルタントが所属するコンサルティング業務を担う事業部
SEO事業部の評価スパンが3ヶ月に一度である理由は、その特殊な報酬体系にあります。
SEO事業部は、1つのクライアント様のコンサルを、複数名でプロジェクトを組んで担当しています。いただいたコンサル料を、担当しているコンサルタントの人数と各自の仕事量に応じて分割した額が、1つの評価基準です。
もう1つの評価基準が、他社でも行われているような、あらかじめ設定した評価項目に応じた個人評価です。この2つを掛け合わせて報酬が決まります。
この2つの要素のうち、評価スパンに関わっているのが、前者のコンサル料に応じた評価です。コンサル料はクライアント様との契約によって決まるため、ずっと一定ではありません。金額が変更になった場合にその金額がすぐに報酬に反映できるよう、コンサル料に応じた報酬額は3ヶ月の平均を設定し、評価スパンも3ヶ月に定めています。
また、2つ目の個人評価に関しても、短期間のほうが早いタイミングで業務改善に繋げることができるため、適切に評価できるというメリットがあります。
評価するスパンを短くすることで、具体的な評価項目をタイムリーに設定できる
▲メディア事業部に所属するWEBライターのキャリアアップの例
喜納さん
メディア事業部（※）は、定性評価と定量評価を掛け合わせて行っています。
※ライターや編集者などが所属する自社メディアの運営を担う事業部
定量評価はライティングで納品した記事数や、納品した記事の順位（※）などが評価対象です。そのため、どうしても変動が大きくなってしまいます。もし他社と同じように半年スパンで評価してしまうと、成果を出したタイミングと報酬に反映されるタイミングが大きくズレてしまうため、モチベーションを上げることが難しくなってしまうでしょう。
※検索エンジンにおけるキーワードごとの検索結果の掲載順位を指す
そのため、できるだけ適切なタイミングで評価するために設定したのが、4ヶ月に一度という評価スパンです。
また、評価項目に関しても、変化が著しい検索エンジンのアルゴリズムにしっかり対応していけるよう、より具体的な内容をタイムリーに反映できるようにするため、評価を行うタイミングごとに変更しています。
評価制度の変更により「個人能力の蓄積」が可能に
編集部
今のような評価制度に変えたことで、社員の方になにか変化はあったでしょうか？
喜納さん
今の制度に変わってから1〜2年ほどですが、メディア事業部のメンバーからは、「何をすべきかがより明確になり、理解して動けるようになった」という声があがっています。以前の制度では抽象的な評価項目が多かったため、業務に直接反映することが難しかったようです。
今の制度では「今やるべき○○（業務内容）に対してどう動けているか」といった具体的な項目が細かく定められているため、メンバーも取るべき行動が明確で、意識しやすいのだと思います。
「前回の四半期ではできなかったことを、今回はクリアできた」といった変化を、メンバー本人もマネージャーも感じる機会が増えています。それが、双方のモチベーションアップにも繋がっていると感じています。
新城さん
SEO事業部に関しては、これまでずっと「個人の能力を蓄積することが難しい」ということが課題としてありました。
以前の評価制度は、クライアント様からいただくコンサル料の合計額のみで報酬や評価を決定していたため、金額的な成果でしか評価できなかったことが理由です。個人スキルに対する評価項目が存在しないため、「ここまでにこの課題をクリアしましょう」といった具体的なフィードバックを、報酬に紐づけて話をすることが出来ない状況でした。
この課題をクリアするために何度も評価制度を繰り返し変更し、やっと行き着いたのが今の「コンサル料に応じた金額評価」＋「個人評価」を掛け合わせたものです。
現行の評価制度に変更したことによって、マネージャーもメンバーも同じ目標を意識して動けるようになり、「今度はこういうスキルを身につけたほうが良い」や「○○（業務内容）に対して、こんな対応をしてほしい」といったより具体的なフィードバックを報酬に紐付けながら行うことが出来るようになりました。
個人のスキルアップがダイレクトに報酬に反映されるので、積極的に不明点を解消したりといったメンバーの行動にも変化があり、意欲向上にも繋がったと思います。
編集部
今の評価制度になるまでの経緯を伺いましたが、これほどまでにメンバーの利益や能力向上について考え抜き、時間をかけて作り上げてこられたことに驚きました。クヌギさんに「自発的に学ぶ意欲が高い人」が多い理由として、この評価制度も影響しているように感じます。
個人能力や成果を適切に評価し、それが報酬にしっかり反映される仕組みだからこそ、それぞれのメンバーが高い意欲をもって業務に取り組み、それがクライアント様にも高く評価されているのではないでしょうか。
クヌギには「学び」「成長」をサポートする制度が充実
編集部
御社では、福利厚生や社内制度においても、学習面に力を入れていらっしゃいますよね？
新城さん
そうですね、やはり専門的な仕事ですから、最新の知識とそれに紐づく技術をたえず習得していく必要があります。そういう意味で、「学習する」ということがとても重要だからです。
ただそれを個人の意識だけに任せるのではなく、会社の制度としてバックアップやフォローをしていくことは必要だと思っています。「外部セミナーの参加費用の補助」や「書籍購入の補助制度（毎月5,000円まで）」「外部講師を招いての勉強会」といった福利厚生や制度は、そのために設けています。
また、継続的に「学習する」ことは、クヌギで業務を遂行するためだけでなく本人の今後のためにも必要なことだと考えています。今いるメンバーは30歳前後くらいが多いのですが、定年までクヌギで働き続けるかといえば、そうでないケースが多いのではないでしょうか。
学習を続けていれば、より多くの知識を蓄えることができ、他の会社で仕事をする場合にも幅を広げることができます。その手助けを会社として出来る限りやっていけたらと思っています。
ただ1つ、現時点での課題は、「外部セミナーの参加費用の補助」に関しては利用頻度が少ないことです。社会情勢的にセミナーに参加しづらいという点もあるため、もっと利用されやすいものに変えていく必要があると感じているところです。
編集部
福利厚生を形式的なものに終わらせず、ちゃんと利用されるものに変えていきたいと仰るところに、社員の方々に対する熱い思いを感じました。
「ベビーシッター利用料補助制度」は1人の社員の声から生まれた
▲ベビーシッター利用料の補助制度を利用しながら活躍されている新城さん
編集部
御社では福利厚生として「ベビーシッター利用料の補助」を導入されていますが、利用される方は多いのでしょうか。導入されたきっかけがあれば教えてください。
喜納さん
ベビーシッターを利用されていたサポート業務メンバーからの問い合わせがきっかけでした。
弊社は内閣府の企業主導型ベビーシッター利用者支援事業である「ベビーシッター派遣事業」に参画しているのですが、これにより子ども1人につき1日4,000円まで、1ヶ月52,800円までベビーシッター料を補助することができます。もちろん2人以上のお子さんがいらっしゃる場合は、人数分の補助が可能です。
保育園や小学校の学級閉鎖などでお子さんを預けられない状況になると、子供の面倒を見ながら在宅勤務を行う必要がありますよね。そのような状況でも、ベビーシッターを利用することで仕事に集中してもらうことができます。
ただ正直なところ、今はまだメンバーの平均年齢が30歳前後と若いので、この制度を利用しているのは新城1人です。でも、いずれ利用する機会が来るでしょうし、制度が整っていることでメンバーも安心して結婚や出産という選択ができるのではないかと思います。
編集部
社員の方からの申し出がきっかけで制度を導入されるというのはスゴイですね。社員と管理者側の距離の近さを感じました。
距離の近さでいうと、代表の矢萩さんが自ら全社員のパソコン設定をされていることをホームページで知り、とても驚きました。
喜納さん
仰るとおり、弊社のパソコンはすべて、代表の矢萩がメンバーの業務や必要な機能に合わせてセットアップしています。矢萩自身が元々エンジニアでしたので、成果を出しやすい環境を作ることが重要だと考えているためです。
私が入社する前から、ウォーターサーバーや1日1人1本の野菜ジュース、お菓子や飲み物などがいつも揃っている状況だったのですが、これも同じ理由ではないかと思っています。
▲クヌギさんではこんなに様々なお菓子や飲み物が常備されています
疲れたとき、業務に追われているときなどに、1つ好きなお菓子を口にするだけでとてもリラックスできるので、私自身もよく利用していますよ。
クヌギでは週1日出社・週4日テレワークが基本の働き方
編集部
御社のテレワークの制度について教えていただけますか？
喜納さん
ほとんどの社員が週1日のみ出社で、それ以外はリモートで勤務しています。出社する場合も混雑する時間を避けて時差出勤できるようにしています。出社時間は、各自が都合にあわせて決めることができるため、比較的自由度が高いと思います。またチームで出社するタイミングをズラしているため、1日に出社する人数を最小限にするという配慮も行っています。
管理部と入社後間もない研修中のメンバーだけは例外で、2022年11月から週5日の時差出勤に変更となりました。
編集部
管理部と研修中のメンバーだけがフル出社に変更になった理由を教えてください。
喜納さん
研修中のメンバーに関しては、リモートよりも対面のほうがスムーズかつ質の高い研修が行いやすいというのが理由です。リモートだと先輩社員に気軽に質問しづらかったり、失敗してもすぐに気付いてもらえない不安があります。先輩社員の立場でも、対面のほうが理解度を把握しやすいというメリットがあります。今回はこの点を配慮した制度変更です。
管理部は書類を扱う業務が多いため、以前から出社している状況がありました。またコミュニケーションを推進したいという思いもあり、制度変更に至っています。
編集部
コミュニケーションを推進したいなどの理由から、出社日を増やすなどのテレワーク制度を見直す企業は増えているようですね。御社でも、管理部以外のメンバーの出社日が増える可能性はありますか？
喜納さん
現時点（2022年11月）では確定していませんが、確かに出社日を増やす可能性はあります。テレワークにはテレワークなりの良さがありますが、出社して同じ空間で業務を進めるメリットが大きいのも確かです。
今後、フル出社に移行していく可能性もありますが、いずれにしても大切にしたいのは「メンバーの働きやすさ」と「業務の進めやすさ」です。そこが1番バランスが取れる働き方を、今後もずっと追求しつづけていくことになると思います。
定期ミーティングを増やすことで「話しかけづらさ」を解消
編集部
テレワーク制度を運用されるなかで、業務をスムーズに進められるよう工夫されている点はあるでしょうか？
喜納さん
よく耳にする話ですが、リモートだと他のメンバーに話しかけづらいという問題が弊社でもありました。
もともと執務スペースで隣の人に話しかける文化はなかったのですが、ミーティングを設けるための声掛けが心理的に難しいという声が多くあり、それを解消するために定期ミーティングを設けました。また以前よりミーティング数を増やすことも意識的に行っています。
あとはメンバーの負担が増えることがないよう、通信費の補助（毎月3,000円）とオンライン会議で利用するリングライトの支給といった制度も設けました。
新城さん
もともとクヌギではテキストコミュニケーションがメインだったのですが、それがテレワークによって加速した面もあったため、それまで以上に「相手に負担をかけないテキストコミュニケーションをしよう」という働きかけも行いました。
誰もが同じ意味に読み取れる文章にする、主語・目的語を抜かさないといった、本当に細かな指摘が中心です。ですが、通じにくい文章にしてしまうと、結果的に誰かが余計な時間を割かなければいけない状況が生まれてしまいます。
誰にとっても良い結果には繋がらないため、相手によって理解しやすい表現に変えたりと工夫しながら伝えていきました。
雑談などのコミュニケーション不足はオンラインランチで補っている
編集部
その他に、テレワーク制度を導入したことによる変化はあったでしょうか？
喜納さん
最初に1番感じたのは、雑談できる機会が減ってしまったことです。もともと仕事中に雑談することはなかったですが、出社しなくなったことで一緒にランチする機会もなくなってしまったことが原因です。
そこで最近では、オンラインランチをするようになりました。会社としての取り組みではないですが、仲の良いメンバーと個別に連絡を取り、オンラインでさまざまな話をしながらランチを楽しんでいます。ちなみに仕事の話よりも、最近ハマっていることとかゲームの話とか、本当にそういった雑談が多いです。
あとは頻繁ではないですが、会社全体の忘年会やチームメンバーとの交流会をオンラインで行うこともあります。
編集部
私もリモート勤務が多いのでときどきオンラインランチをするのですが、気軽にできるのが好きです。「どこで何を食べよう」と悩む必要もないですし、前の日の残りものを食べることもできるので経済的！それにちょっと込み入った話も、誰の目も気にせずにできたりするので、わりと気に入っています。
社内に仲の良いメンバーがいて、一緒に楽しいランチタイムを過ごせるのは良いですね。
求職中の方へのメッセージ
編集部
最後に、御社に興味をお持ちの求職者に対して、メッセージをお願いします。
喜納さん
クヌギは社員20名ほどのベンチャー企業ですが、代表の矢萩を中心に、他社にない知見や技術をもった職人が集まった会社です。
他にないものを得られる環境だと思いますし、成長できる機会も多いので、「自分の特性や得意分野を伸ばしたい人」や「一つの目的に向けて努力することが好きな人」にはとてもフィットするのではないかと思います。
弊社に興味を持っていただける方は、まずは気軽にご連絡いただけると嬉しいです。私も異業種からの転職ですので、みなさんの不安を解消しながら進めていけると思います。
編集部
本日はありがとうございました！
■取材協力
株式会社クヌギ：https://www.kunugi-inc.com/
採用ページ：https://www.kunugi-inc.com/recruit/