メンバーを大切にする社内カルチャーが、成果につながる。ハートビーツの働きやすさ・スキルアップへの取り組み

リモートワークなどの柔軟な働き方を取り入れつつ、社内カルチャーの醸成にも力を入れる企業を紹介するこの企画。今回は、webサイトや多種多様なシステムのインフラ運用における課題解決サービスを提供する株式会社ハートビーツにお話を伺いました。

株式会社ハートビーツとは

株式会社ハートビーツは、ITの技術力をもって、顧客事業の確実で最速な成長を推進する「クラウド・アクセラレーション事業」を展開。「クラウド・アクセラレーション事業部」では、ハートビーツの強みでもあるITインフラ設計・構築・運用・監視・障害対応などを基盤に、クラウド技術のさらなる推進とお客様の事業発展を見据え、企画、アドバイザリーから開発、運用まで一貫したサービスを提供しています。

また新規事業として、脱パスワード付きZIPファイルを推進する、重要ファイル転送プラットフォーム「Kozutumi（コヅツミ）」（※）も展開中。IT業界全体の成長を支えるため、新進の才能を育て、業界全体の持続的な発展に貢献していきます。
※Kozutumi（コヅツミ）：https://kozutumi.com

会社名	株式会社ハートビーツ
住所	東京都新宿区新宿1-28-11小杉ビル5F
事業内容	■クラウド・アクセラレーション事業・運用をまるっとおまかせ『フルマネージドサービス』・実現可能性を高める『アドバイザリーサービス』・今どきの開発を提供する『開発サービス』・クラウドの支払いを一元化する『リセールサービス』・基礎力を高め自己成長を加速する『研修サービス』 ■SaaS事業・重要ファイル転送プラットフォーム Kozutumi
設立	2005年4月15日
公式ページ	https://heartbeats.jp/
働き方	在宅勤務制度（地方採用はフルリモート勤務可）

株式会社ハートビーツでは2022年3月から全社・全部門を対象とした「在宅勤務制度」を正式導入するなど、社員一人ひとりのライフスタイルに合わせた柔軟な働き方ができる環境を整備しています。その一方で、オンラインでのコミュニケーション施策や社員教育にも注力し、社内カルチャーの醸成や会社全体のスキルアップも進めています。

今回はそんな株式会社ハートビーツが取り組むワークライフバランスへの取り組み、リモートワークが多い中でのコミュニケーション支援などについて、人事広報グループの磯崎さんと今井さんにお話を聞かせていただきました。

本日お話を伺った方

株式会社ハートビーツ
人事広報グループグループマネージャー

磯崎怜さん

株式会社ハートビーツ
人事広報グループ採用広報担当

今井愛弓さん

出社頻度のルールなし。全社対象の在宅勤務制度

編集部

早速ですが、まずハートビーツさんの働き方についてお伺いします。現在ハートビーツさんでは在宅勤務制度を導入されているとのことですが、具体的な運用ルールなどはあるのでしょうか。

今井さん

在宅勤務制度は全社・全部門を対象としたもので、出社頻度などのルールはございません。在宅勤務をベースにしつつ、事務所勤務も適宜選択できます。

編集部

なるほど。業務の都合や個人のライフスタイルに合わせて柔軟な働き方ができるのですね。このように働きやすさを重視した環境整備を進められているのには、どのような背景があるのでしょうか？

今井さん

在宅勤務制度自体はコロナ禍をきっかけに導入したものですが、前提としてハートビーツには「従業員を大切にする」というカルチャーがあります。一緒に働くメンバーそれぞれの価値観や生き方を応援することが、能力や意欲を高めること、ひいては組織としての成果につながってくると考えているからです。

編集部

実際にリモートワークを導入されて、従業員の方からはどのような声が聞かれますか？

今井さん

一番聞くのは「通勤の時間がなくなったので、その分自由な時間が増えた」という声です。その時間を使って勉強をしたり、趣味を楽しんだり、ゆっくり休んだりすることで、翌日の仕事にも集中できるという好循環が生まれています。

また、子育て中のメンバーからは「子育てと両立できてありがたい」という声も聞きますね。いろいろなライフスタイルのメンバーがリモートワークを活かして働いているため、若い年齢のメンバーにとっても、ハートビーツでの将来的な働き方を想像しやすくなっているのではないかなと感じます。

小学校卒業まで時短勤務可能。子育てしながら働きやすい環境がある

編集部

ハートビーツさんには子育てをしながら働いている方も多いとのことですが、育休を取得される方もいらっしゃるのでしょうか？

今井さん

育休を取得して、復帰後は時短勤務で働いている社員も何名かおります。ハートビーツは男性社員が多いのですが、男性社員も皆、育休を取得していますよ。磯崎がまさにそうですが、在宅勤務で子どもを見ながら働いている男性社員も多いですね。

またハートビーツには、お子さんが小学校を卒業されるまで時短勤務をできる制度があります。時短勤務自体は珍しくありませんが、大体3歳までだったり、長くても小学4年生までという企業が多い中で、これはハートビーツならではの手厚い制度なのではないかと思います。

編集部

育児休業、リモートワーク、さらにはお子さんの小学校卒業まで可能な時短勤務と、子育てと仕事を両立しやすい環境が整備されていると感じます。先ほどおっしゃっていた通り、身近にさまざまな形のロールモデルがあるので、若い世代の方にとっても心強いのではないでしょうか。

リモートワークにつきものの孤独・不安を解消する数々のコミュニケーション施策

▲数々の施策でリモートワーク下のコミュニケーションをサポート

編集部

リモートワーク中心の企業様からは、コミュニケーションが不足したり、社内カルチャーが形成されづらかったりという課題を聞くことがあります。その点について、ハートビーツさんで工夫をされていることはありますか？

今井さん

ハートビーツでは基本的に皆在宅で仕事をしており、新卒入社も中途入社も、全員リモートワークでの受け入れをしています。当然、一度も対面で会ったことがない人同士で仕事をするわけですから、コミュニケーションについてはかなり意識していろいろな施策を展開しています。

特に力を入れているのがオンボーディングです。入社いただいた方がスムーズに仕事に慣れ、既存のメンバーと円滑にコミュニケーションを取ることができるよう、「理念・カルチャー理解」「コミュニケーション活性化」「全社交流」の3つのカテゴリーで、全部で16施策を推進しています。

編集部

16施策というのはすごい数ですね！特徴的な施策はありますか？

今井さん

入社後1か月間、採用チームメンバーが毎日5分ほどWEB会議システムでコミュニケーションを取る『5Call』というものがあります。ただでさえ入社直後は不安や悩みが多く、特にリモート環境下では孤独感を抱えやすいことから、その解消のために行っている施策です。

部署間のコミュニケーションを活性化するための『ボランチ』という施策もあります。ボランチとは「部署（busho）、オーバー（over）、ランチ（lunch）」の略。オンラインでランチをすることで、今後仕事で関わる際に円滑にコミュニケーションを取りやすくするのが目的です。業務上関わりが少なそうなメンバー同士になるよう、人事広報グループがメンバーを選出しています。

またハートビーツのオンボーディングで特徴的なのは、施策の振り返りを行っていることです。ただ実施するだけでなく、オンボーディングを実施したメンバーに各施策の満足度とgood&mottoのフィードバックをしてもらい、改善に努めています。

編集部

これだけきめ細やかなコミュニケーション支援があるハートビーツさんであれば、リモートワークであっても、会社とつながっている実感を得ながら働くことができそうです。

全社交流にも学習機会にもなる「社内勉強会」

編集部

ハートビーツさんには、全社的な交流の機会もあるのでしょうか？

今井さん

はい。いろいろな交流機会を設けていますが、定期的に実施しているのは毎月第2金曜日に行っている月次勉強会です。全社員任意参加で1時間半から2時間くらい実施しています。

編集部

かなりしっかりと時間を取って実施されるんですね！どのような内容の勉強会なのでしょうか？

今井さん

勉強会の特徴は、社員の誰でも登壇して良いことです。内容もプログラミングなどの技術的な話に限定せず、労務や経理など、仕事をする上で関連しそうな内容で実施しています。あとは趣味のお話をされる方もいますね。

またその他の全社的な交流機会で言うと、普段使用しているコミュニケーションツールのSlackには業務上の連絡をするチャンネルだけでなく雑談チャンネルもあるため、気軽に相談や質問がしやすい環境となっています。

未経験でもインフラエンジニアとして活躍できるサポート体制

▲研修後は運用チームに配属。職位を明確にし「主担当」になれば一人前に

編集部

ハートビーツさんでは未経験からでもインフラエンジニアとして活躍できるよう、教育にも力を入れていらっしゃるとお聞きしました。具体的にどのような取り組みをされているのでしょうか？

今井さん

入社後は研修専門の部署に所属し、社内研修を行っており、研修を終えてチームに配属された後のフォローアップ体制も整備しています。

具体的には、毎日仕事終わりに1時間KPT（※）というフレームワークを使った業務の振り返りの時間を設け、短期的なフィードバックをしています。さらにマネージャーとの定期的な1on1ミーティング、月に1度の進捗確認などを通じて、現状の共有と、さらなる成長に向けた方向性を明確化しています。
※KPT…できるようになったこと、良かったこと（Keep）・課題（Problem）・課題解決のための取り組み（Try）を明確にする改善のためのフレームワーク

自分で目標を設定することで意識も高まる、明確な人事評価制度

▲7段階の等級を設定した明確な評価制度

編集部

組織においては、メンバーの成長や活躍に応じた評価体制があることも重要だと思います。ハートビーツさんではどのような人事評価制度を取っていらっしゃるのでしょうか。

磯崎さん

ハートビーツでは5段階のプレイヤークラス（職能別）と、2段階のプロフェッショナルクラス、計7段階の等級レベルを設定しており、各メンバーに対して原則1つの等級レベルが割り振られています。

評価基準は「行動評価」「目標達成度評価」「プラスアルファ評価」の3つ。「行動評価」は自分の等級に合わせた行動方針に沿った動きができているかを評価されます。「目標達成度評価」は自分で立てた目標に対する達成度を評価します。「プラスアルファ評価」はSNSやブログなどで技術的な発信をしているメンバーに対して行う評価です。

編集部

かなりしっかりとした評価制度があるんですね。この人事評価制度はいつ頃からスタートされたものですか？

磯崎さん

行動評価は創業以来ずっと行ってきましたが、2021年に「目標達成度評価」と「プラスアルファ評価」が加わりアップデートされました。自分自身で目標を立て達成状況を評価するという評価軸が加わったことで、メンバーの意識も変革されたなと実感しています。

編集部

磯崎さんがマネジメント業務を行う中で、この評価制度において注意していることはありますか？

磯崎さん

それぞれで設定する個人目標について、チーム目標、会社目標と連動性を持たせることを意識しています。そこの意識がないまま個人個人で目標を設定してしまうと、結果的に会社としての成長につながらないものとなってしまうので、しっかりと紐づけるようにしていますね。