人事採用のプロ曽和 利光さん聞く!流行し始めたスカウト型転職を成功させるコツ

人事採用のプロ曽和 利光さんに聞く!流行し始めたスカウト型転職を成功させるコツ

時代の変化とともに企業がおこなう採用活動も変化し、トレンドもあります。ここ数年、注目され増えてきている採用の形が、企業が直接求職者を探していく「スカウトでの採用活動」です。

私たち求職者の活動方法も、自らの応募やエージェントの仲介以外に、「企業からのスカウトを待つ」が主流となっていきます。

では、良い企業からスカウトをもらい、自分が満足する転職をするためにやるべきことはなんでしょうか?

本記事では、数々の求職者を支援し続けており、人事・就活関連の書籍を多数執筆されている曽和利光さんに、スカウト転職のメリットやスカウトを多く受けるためのコツを伺いました。

お話ししてくれた専門家

株式会社 人材研究所

代表取締役社長 曽和 利光さん

リクルート、オープンハウス、ライフネット生命保険など、多種多様な業界で人事を担当。そのなかで培った経験と知識に、心理学を融合させた独特の手法が特徴とされており、多くの企業の人事部に採用関連のコンサルティングを実施している。累計2万人超の就職希望者の面接をおこなった「人事のプロ」。

スカウトor自己応募?各転職方法のメリット・デメリットを事前に知る

現在、転職活動をスタートするときには必ず利用するであろう転職サイトや求人サイト。世の中にはいくつものサービスがありますが、事前知識として、それらの種類と特徴を簡単にまとめました。

この記事を読み進めるにあたって必要な情報となりますので、まずはざっくりと理解していただければと思います。

スカウト型
(企業からのアプローチ)
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【メリット】
・書類審査が不要で確実に面談が受けられる
・登録したらあとは待つだけなので、時間や手間があまりかからない
・設定した条件の範囲外からもスカウトがある
【デメリット】
・志望する企業に自分からアプローチするのは難しいケースがある
・人によってはなかなかスカウトが来ない
オーディション型
(求職者が自分で応募)
【メリット】
・志望度の高い企業に自分からアプローチできる
・多くの候補から選ぶことができる
【デメリット】
・倍率が高く、不採用になりやすい
・時間や手間がかかる
エージェント型
(コンサルタントが仲介)
【メリット】
・企業の募集要項から少し外れているようなケースでも、エージェントが推薦してくれる
・相談などのサポートをしてくれる
【デメリット】
・コンサルタントとの相性がある
・人によってはなかなか紹介がこない
・エージェントは採用を優先するため、希望する条件を満たさない可能性がある
曽和さん

従来のオーディション型は、求人広告のなかから求職者が企業を検索し、自分で意思決定して応募する方法です。スカウト型はその逆で、企業側が求職者のプロフィールを検索し、企業から個人にスカウトメールを送る方法となっています。

近年スカウト型が主流になってきている理由や、企業側・求職者側それぞれのメリット・デメリット、3種類の転職活動をどう使い分けるか、そして多くの企業からスカウトをもらうためのコツについて、曽和さんにお話しいただきました。

スカウト型流行の理由は採用側の効率化にあった

スカウト型採用が流行している理由を語る曽和さん

編集部

近年、リクルートダイレクトスカウトやビズリーチなど、企業側から直接声をかけスカウトする転職サイトが流行していると感じています。こうしたスカウト型の転職活動が主流になってきている理由はなんでしょうか?

曽和さん

かんたんに言うと、採用効率化のため、スカウト型を使う企業が増えてきたからです。

たとえば、1人の採用をする場合でも人気企業が求人広告を出すと、数百人の応募が来てしまいます。そこから書類選考をして、数回にわたる面接を実施し、社内で検討して合否を判断するとなると、1人を採用するために過剰なほどの工程が必要となります。下手をすると数十倍から数百倍の倍率を設定することになるので、あまりにも効率が悪すぎます。

一方で、スカウト型は企業からすると会いたい人にだけ会うことができます。いわば、最初から書類選考を通過した人だけにアプローチできるわけです。このように効率良く採用できるというのが、大企業や人気企業がスカウト型の採用を導入している理由です。

▼採用目線で、各採用方法によるステップの違い。
採用目線で、各採用方法によるステップの違い。

編集部

となると、スカウト型を使うのは大手企業だけですか?

曽和さん

いえ、実は中小企業もバリバリ活用しています。なぜかというと、スカウト型は企業のブランドに依存せず、条件に合う人にアプローチできるからです。

先ほど、人気企業の求人には数百人もの応募が殺到してしまうと説明しましたが、逆に知名度の低い企業だと、応募が全然来ないこともありえます。だから、スカウト型を活用して、良い人を取るために自ら動いているのです。

中小企業であっても、魅力的なスカウトメールの文面を考えたり、しっかりターゲティングをすることで、求職者に「いままで知らなかったけど、おもしろそうな会社からスカウトが来たな」と感じてもらい、そのまま面接に進むこともあります。

それぞれ理由は違いますが、大手企業と中小企業のどちらもスカウト型を使うケースが増え、転職サービスも求職者を集めるためにPRを増やし、流行しているというのが現状だと思います。

▼まとめ:スカウト型の採用方法は大手企業も中小企業も活用している。
スカウト型の採用方法は大手企業も中小企業も活用している。

オーディション型はたくさん採用したい企業が活用している

編集部

なるほど。現在は、多くの企業がスカウト型での採用活動に移行してきているんですね。では、求職者が自ら応募するオーディション型の求人サイトは、もう使われなくなってきているんでしょうか?

曽和さん

ビジネス面でも、オーディション型求人サイトの売上高は徐々に減ってきているのが事実です。

オーディション型を使うメリットは大量採用をしたいときです。1人だけ採用したいのに100〜200人の応募が集まると大変ですが、30人採用したいのであれば、100〜200人の応募者が確保できるのは逆にありがたいわけですね。

また、採用に貪欲で「とにかく可能性がある人は全部見たい」と考えている企業は、オーディション型を活用していると思います。

スカウト型は自分たちが選んだ相手しか出会えないので、ある意味では狭い視野で人材を探すことになります。しかし、オーディション型であれば想定していなかった人からも応募が来るので、多様性を確保したいと考えている会社は、オーディション型の方が良いというケースもあるんです。

企業がオーディション型の採用を使う理由

スカウト型は求職者にとってもメリットが多い

編集者

企業側の背景について、よくわかりました。では、求職者側のメリットを考えると、スカウト型とオーディション型でどのような違いがあるのでしょうか?

曽和さん

まず、スカウト型のメリットからご説明します。大きく分けると次の4つとなります。

1:自分で探す手間が省ける
2:採用のプロが声をかけてくれるのでマッチング率が高い
3:自分では探せない企業から声がかかる
4:絶対に会ってもらえる

スカウト型は待つだけの楽さがある

曽和さん

求職者側がスカウト型を使う最大のメリットといえば、やはり「自分で会社を探す必要がない」ことです。転職サイトを検索すると、条件にもよりますが何千件という企業がヒットします。そのなかから絞りこんで自分に適した企業を探すのは手間がかかりますし、なにより難しいんですね。

求人におけるスキルを考えると、企業側に良い人材を探す「採用のプロ」はいても、求職者側に良い会社を探す「転職のプロ」はいないんですよ。転職をする人は、基本的にはみんな初心者なんです。だから、ものすごい数の求人から自分に合う企業を探し当てるのは、やはり難しいわけです。

だからこそ、日頃から「どんな人が自分の企業に合うだろうか」と考えている採用のプロからアプローチするほうが、求職者からしてもうまくマッチングする可能性が高いんじゃないかと思います。そこがスカウト型のメリットですね。

自分では探せない企業から声がかかる

また、スカウト型は自分から企業を選ぶわけではないので、自分で探しているだけでは見つからないような会社から声をかけてもらうこともあります。

比率でいうと、世の中の企業の99.7%が中小企業に当てはまります。たとえば新興のベンチャー企業など、たとえ魅力があっても世の中にまだ知られていない企業がいっぱいあるわけです。そのなかから自分に合ったところを探そうとしても、情報がないので迷ってしまいますよね。そのようなときに向こうから声をかけてくれるというのは、求職者にとってもメリットだといえるでしょう。

書類選考なしで会ってもらえる

曽和さん

スカウト型の転職では「絶対会ってもらえる」というのも大きなメリットです。企業からのスカウトメールは「会いませんか?」というお誘いなので、基本的には面談・面接に進むことができます。

オーディション型の転職活動をしてきた人なら、書類選考で落とされる経験をしてきたかと思います。1回や2回ならまだしも、それが重なると精神的にもつらいですよね。しかし、スカウト型なら書類選考を通過した時点からのスタートなので、かならず企業の担当者と会って自分をアピールすることができるわけです。

オーディション型だと、企業としても数百人という候補者から絞りこむ必要があるので、書類選考のフローが多くなり、必然的に落とされる人もすごく増えてしまうんですよ。

そうすると、求職者のなかには「ずっと書類選考が受からない」「自分は会ってもらうこともできないのか」と悩んでしまう人も出てきます。スカウト型なら必ず会ってもらえるので、メンタル面を良好に保つ意味でも優れているんじゃないかと思います。

求職者目線ではオーディション型のメリットは薄い

編集部

いままでお話を伺ったかぎりでは、スカウト型のメリットがとても多いように思います。一方で、オーディション型はどうなのでしょうか?

曽和さん

オーディション型の最大のメリットがなんなのかというと、「興味のある企業に直接応募できる」ことです。でも、それならば直接企業のウェブサイトから応募することをおすすめします。

企業側からすると「たとえ採用できても、人材紹介会社に年収の35%の手数料を払わないといけないなら、やめておこう」と考え求人を出していないケースもあるんです。もしどうしても入りたい企業があるなら、企業の採用情報ページを確認してみてください。

求職者目線でのスカウト型転職・オーディション型転職の違い

企業からスカウトをもらうには”キーワード”を制せよ

企業からスカウトをもらうコツを語る曽和さん

編集部

今後、ますますスカウト型が主流の時代になりそうですね。そうなると、求職者側はいかに企業に見つけてもらうかがポイントになってくると思うのですが、スカウトをもらうためにできることはあるのでしょうか。

曽和さん

スカウトをもらう方法を知るには、「企業側が求職者をどのように検索しているか」を知るのが早いです。

企業側が転職サイトで人材を探すときにどんな条件を設けているかというと、残念ながら、前職の格が大きく関係してきます。いわゆる有名企業や大企業に勤めていた人であったり、同業他社にいた経験がある人を、企業側は最初に狙っていくんです。

だから、明らかに目立つ職務経歴がある人は、多くのスカウトが届くことになります。オーディション型とはまったく逆で、求職者が企業を選考することになるわけです。

良い職歴ならスカウトが多くもらえる

編集部

なるほど。この点はオーディション型の書類選考の通過率と近しい感じがしますね。

曽和さん

ただ、スカウト型の転職が盛り上がっている今は、目に見えて優れている経歴の人に、スカウトが集中しています。だから、企業間でも「いかにスカウトに反応してもらうか」の競争が始まっています。

じゃあ、企業側はどのように工夫しているかというと、最近はフリーワード検索の活用が多いです。経歴だけで判断するとまったくの異業種・異職種で単なる未経験者に見えても、「これまでの仕事を紐解いていくと、実は求める能力を持っているんじゃないか」という人を探すために、いろいろなワードを入れて検索しています。

まずは検索に引っかかる経歴書作り

編集部

となると、企業側はどのようなワードで検索しているのでしょう?

曽和さん

企業は、採用活動をする前にペルソナ(求める人材像)を作っています。「こんな資格・経験がある」「こんなことができる」「こんなメンタリティを持っている」「前職はこんな働き方だった」など、いろいろと想像し設定することで、よりマッチする人材を探そうとしているんです。

ペルソナを作成したら、その人物がプロフィールに入れているであろうキーワードを考えて検索をします。

たとえば、あきらめずに仕事に取り組む人が欲しいなら「やりきる力」「達成」などのワードで検索してみる。あるいは、論理的思考能力を持つ人が良いなら、将棋が趣味の人なら条件に当てはまりそうということで「将棋」で検索するというケースもあります。

冗談みたいに思えるかもしれませんが、ほかの企業と競合しないためには「前職が同業他社だった」などの属性以外のルートでたどり着くのが望ましいので、さまざまな条件を考えて検索しているんです。

ですから、より具体的に、企業側が検索しているであろうキーワードを予測して、盛り込んでいく工夫が必要になります。これまでの仕事を思い出して「こんな能力でこのような課題を乗り越えてきた、そしてこういう結果を生み出した」ということを本当に細かく書かなければなりません。そして、そのなかに自分の能力・性格・価値観が現れるワード、自分の特徴をひとことで説明できるようなワードを散りばめておくんです。

それが検索に引っかかれば、企業側に自分のプロフィールを見てもらえますし、スカウトにもつながるわけです。

採用担当がスカウト候補者を探すときにキーワードを活用している

編集部

プロフィールはどこまで掘り下げて書くべきなのでしょうか?

曽和さん

基本的には、どんな情報でも入れておくべきだと思います。たとえば「昔、実は劇団で役者をやっていました」ということでもいいんです。企業側からすると「役者をやっていたなら、営業経験がなくても素養はあるんじゃないか」と考えて、「役者」で調べていたりするわけですから。過去に営業職の経験がなくても、そういう経緯で営業職のスカウトが来る可能性もあります。

ほかには、現在勤めている会社が中小企業だったとしても、「取引先にトヨタ自動車さんがいる」という情報を入れておく。すると、企業側が「トヨタ」のワードを入れたときに検索に引っかかるので、プロフィールを見るきっかけとなります。実際にトヨタで働いていたわけでなくても、「取引先がトヨタさんだったなら、ウチでも同じような仕事があるな」となるケースもあるわけです。

編集部

つまり、いかにして採用担当の方に自分のプロフィールを見てもらうかという、「きっかけ作り」が重要だということですね。

曽和さん

そうです。だから、検索されやすい固有名詞を入れるのはすごく大事だと思います。ただ、キーワードをたくさん入れて検索でヒットしても、その次は中身を読まれるので、中身の部分もきちんと考えないといけません。

予想外のキーワードでも採用担当にとっては判断材料の一つとなる

読まれたら興味を持たれる中身作り

曽和さん

評価されるための中身でいうと、過去に経験した仕事のエピソードは大切です。自分の経験は、やはりちゃんと書かないといけない。

職務経歴書といっても、本当にただ職務経歴が書いてあるだけではアピールできません。「自分のこの能力を表現したいから、この仕事のことを深く掘り下げて書こう」というように、具体的に説明するようにしましょう。

ある事例を構成する要素について、私は「環境・問題・思考・対策・苦労・結果」の6つがあると考えています。要は「どのような環境で、どのような問題が起こって、それに対してどんな思考で対策をして、こんな苦労があったけど、こういう結果が出ました」という6つのステップです。これをきちんと入れておくと、どのような人なのかが理解できますよね。

職務経歴書の内容を具体化していくポイント

一緒に仕事をしていく上で「この人はこんなプロセスで仕事に取り組んで解決する人なんだ」とわかってもらえれば、企業側も採用しやすくなります。しかし、多くの人は先ほどの要素のうち「問題・対策・結果」しか書かないんです。

たとえば「問題を解決して売上を2倍にしました」という結果が書いてあっても、まず「何人くらいのチームで、誰が中心でやっていた」という前提条件がわからないと、ちゃんとした評価ができない。

実は時期的な問題で誰でも達成できたんじゃないか、自分の力じゃなくてチームに優秀な人がいたんじゃないかと思われてしまうので、企業側も正確な判断ができないんです。そうではなく、企業はその人の思考プロセスを知りたいわけです。

思考プロセスを表現するには、どんどん具体化していくことです。固有名詞にできるものは固有名詞にして、数字にできるところは数字にする。

ありがちな定型文で「お客様の声に耳を傾けてニーズに寄り添った提案をしていました」みたいなものがあると思いますが、これでは結局なにも言っていないわけですね。こういうありがちな文章を具体化することが大事です。「どんな事例があって思考した結果、どうお客様の意見を聞くことにして、業務にそれを取り入れて、結果どうなったのか」ということを、具体的にイメージできるように表現する必要があります。

よく、職務経歴書は「簡潔・端的・シンプル」に書くほうが良いというアドバイスを耳にします。わかりやすいのは良いことですが、シンプルにすることで抽象度が高まってしまって、読まれたとしても、「よくわからないな」で終わってしまうのはもったいない。

そのプロフィールを読んで、企業側がどれくらい評価できるのかが重要なんです。前提条件となる「環境」、どう考えたかという「思考」、プレッシャーにどう対応したかという「苦労」あたりは特に抜けがちです。ここをちゃんと書いておかないと、企業からは「ジャッジ不能」という判断をされてしまうと思います。

大企業や人気企業だとなおさらのことで、効率よく採用活動をするためにスカウト型を選んでいるわけですから、一見して判断しづらい人をスカウトすることはないですね。

スカウトをもらうためのポイント

条件に満たない希望先にはエージェントを活用

編集部

よくスカウト型と比較される「エージェント型」を使うのはどうなんでしょうか?やはり、直接相談できることはメリットだと思うのですが。

曽和さん

たしかに相談はできるんですが、それだけで考えると、エージェント、キャリアアドバイザーじゃないと相談できないわけではないので、友達や先輩でも良いですよね。エージェント以外にも世の中のことを知っている人はいっぱいいるので、そこまでの強みとはいえないと思います。

エージェントを使うメリットは”求人要項の条件に合ってなくても推薦してくれること”、この一点だけだと思います。

候補者プロフィールと企業の採用基準を突き合わせたとき、オーディション型やスカウト型では、基準にちょっと足りないだけで自動的に候補から外れてしまうことがあるんです。その場合にエージェントを使うと、性格・能力・価値観・キャリア・スキルなどを理解して企業側に推薦してくれます。

もう少し具体例を出すと、募集要項に「TOEIC800点以上」と書いてあったとします。もし750点の人がいた場合、スカウト型の検索やオーディション型の書類選考だと、そこでスクリーニングしてはねられてしまうかもしれません。しかし「英語力は基準に少しだけ足りないけれど、こういうスキルがある人材で…」とエージェントが推薦して面接まで行ける可能性が出てくる。

エージェントと話して、自分のことを理解してもらった上で「条件には少し届かないけど、あなたを推薦します」ということになれば、たとえ厳しくてもチャレンジしてみる価値はあると思います。

編集部

なるほど。エージェント型は自分におすすめの求人を探して持ってきてくれる役割が強いのかなと思っていましたが、そういった活用方法があるわけですね。

曽和さん

自分に合う求人を探すなら、スカウト型でいいわけです。仲介役のエージェントが持ってくる求人よりも、企業の採用側が直接「あなたはウチに向いてそうです」と言ってくれるなら、実際に採用をしている企業側の方が確実じゃないですか。

エージェント型で紹介を受けて、「受けてみよう」となっても、実際のところ書類選考で落ちるケースは多いです。でも、企業から直接スカウトが来たなら、必ず会えるわけですね。

どのスカウト型転職サイトを選ぶべきか?

どのスカウト型転職サイトを選ぶべきか?を語る曽和さん

編集部

最後に、実際に登録してスカウトをもらいたいとなったとき、どの転職サイトに登録するのが良いのでしょうか?

曽和さん

スカウト型は登録したらあとは待つだけなので、極論としては全部使っていいかなと思います。プロフィールも同じ内容で登録してまったく問題ありません。

また、それぞれの転職サイトには強みが明確に書いてありますよね。20代の人なら「若年層に圧倒的人気」というところを、狙っている業界があるなら「この業界の実績多数」というところを選べばいいんです。スカウト型のメリットは労力がかからないところなので、少しでも気になる転職サイトにはどんどん登録しましょう。

編集部

届いたスカウトは、無視しても大丈夫なんでしょうか。

曽和さん

大丈夫です。スカウトに対する「反応率」という言葉があるように、採用する企業側も出したスカウトが全部返ってくるなんて思っていないわけですよ。スルーされることを前提に活動しているので、興味があるものだけ返信すればいいわけです。

編集部

よくわかりました、貴重なお話をありがとうございました。

スカウトがもらえる転職サイト一覧

スカウト機能がついている転職サイトの一覧をまとめました。曽和さんのアドバイスのように、気になるものがあれば登録をしてみてください。

サイト名 特徴 リンク
ミイダス 「診断」をベースにスカウトが届くアプリ。市場価値やパーソナリティ、行動特性などの診断項目があり、自己分析にも活用可能。
ウォンテッドリー SNSのような機能を持つ求人情報サイト。企業側のさまざまな発信に対して「話を聞いてみたい」とカジュアルに転職活動ができる。
Linkedin 海外でメジャーな、アメリカ発の転職用SNS。英語を活用する求人や外資系企業への転職に強い。企業や転職エージェントからスカウトメールが届く。
リクルートダイレクトスカウト 大手リクルートが運営する転職スカウトサービス。大企業や高収入のハイクラスな求人が豊富。
キャリオク オークション形式の採用が特徴。自分の経歴を公開して、企業から年収提示付きのオファーを受けることができる。
Openwork 国内最大級の社員クチコミ数を有する、転職・就職の情報プラットフォーム。「社員の声」から、実際の労働環境の詳細を知ることができる。
dodaX ハイクラス転職サービス。企業からのスカウトだけでなく、条件の良い求人に自分からも応募ができる。
LiBz リモートワークやフレックスなど、柔軟な働き方ができる求人情報が充実。正社員求人に加え、業務委託や高収入案件など、幅広く網羅。
アマテラス 初めてのスタートアップやベンチャー企業への転職活動や副業に向いている。厳しい審査を経た企業のみを掲載。
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