昇給機会は年3回!スタメンの挑戦を応援し、成果を讃えるカルチャーとは

注目企業の躍進の秘密や社員の働き方を探る本企画。今回、インタビューを行ったのはHRTechやセキュリティー関連のSaaS事業を展開する株式会社スタメンです。

スタメンという社名には「一人ひとりが『Star』のように光り輝く存在でありたい」との思いが込められているそうです。お話を伺っていくと、その名のとおり社員の成長を促す施策が充実していることがわかりました。

株式会社スタメンとは

株式会社スタメンは「一人でも多くの人に、感動を届け、幸せを広める。」を経営理念に掲げ、2016年に設立。そのわずか4年後に東証上場を果たした注目のスタートアップ企業です。

スタメンの成長を牽引する事業が、エンゲージメント経営をサポートする経営プラットフォーム「TUNAG」です。SaaSの高評価製品を表彰する「BOXIL SaaS AWARD 2023」の2部門で1位を獲得、2023年3月末時点で利用社数600社を突破するなど多くの支持を集めています。

会社名 株式会社スタメン
住所 愛知県名古屋市中村区下広井町1-14-8
事業内容 エンゲージメント経営プラットフォーム「TUNAG」の企画・開発・運営
クラウドセキュリティサービス「漏洩チェッカー」の企画・開発・運営
設立 2016年1月
公式ページ https://stmn.co.jp/

また、スタメンは「TUNAG」のほかにも、2020年5月にコミュニティ運営プラットフォーム「FANTS」を、2023年2月に情報漏洩対策ツール「漏洩チェッカー」をリリースするなど、良質なサービスを世に送り出しています。

はたしてその勢いはどこから生まれているのか、広報担当の上田すなおさんに話を伺いました。

本日お話を伺った方
株式会社スタメン広報担当の上田すなおさん

株式会社スタメン
広報担当

上田すなおさん

600社が活用する社内プラットフォーム「TUNAG」

スタメンの主要サービス「TUNAG」のイメージ写真
▲スタメンさんの主要サービス「TUNAG」

編集部

まず最初に、スタメンさんの事業内容を教えてください。

上田さん

スタメンでは複数のIT関連サービスを企画・開発・運営しています。主力事業がエンゲージメントを向上させるITプラットフォーム「TUNAG」です。

企業の成長には企業と従業員、あるいは従業員同士のエンゲージメントが欠かせません。「TUNAG」はグループウェアや社内ポータル、社内SNSに近い機能を持ち合わせたプラットフォームで、これを活用することでエンゲージメント向上に必要な施策を展開することができます。

編集部

他のサービスと比較して「TUNAG」の優位性はどこにあるのでしょうか。

上田さん

ひとつはカスタマイズ性の高いプラットフォームである、という点です。会社の規模や業態はさまざまですし、「業務効率を図っていきたい」「経営理念が浸透してない」など、組織課題もそれぞれ異なります。「TUNAG」には豊富な機能が包括されているので、個別の課題に合わせて複合的に施策を打つことができます。

編集部

だからこそ大企業から中小企業まで、600社もの企業に活用されているわけですね。

上田さん

また、社員が日常的に使うサービスですので、日々のデータが蓄積されます。そのためログイン状況や既読率などTUNAG上の行動データを用いて検証し、施策の改善につなげていくことができるんです。導入いただいた企業からは「離職率が低下した」「働きがいが向上した」といった声をいただいています。

急成長の機動力は社内に浸透する「挑戦」への姿勢

スタメンの売上高推移を示す決算資料
▲スタメンさんの決算資料。近年、急速な勢いで成長を続けていることがわかる

編集部

それにしても、2016年1月の設立からわずか4年で東証上場を果たすなど、スタメンさんの成長スピードには驚くばかりです。

上田さん

おかげさまで、2017年度からの5年間のCAGR(年平均成長率)は187%であり、売上も計画を上回る推移で伸びています。

2023年には体制が大きく変わり、「FANTS」事業を分社化して株式会社スタジアムが誕生し、さらに新事業を創出する株式会社QualityStartも生まれました。また、2023年は株式会社スタメンの東京オフィスが開業したり、クラウド型情報漏洩対策ツール「漏洩チェッカー」のリリースがあったりと新しい動きを続けています。これからも、積極的に事業を展開していきたいと考えています。

編集部

「TUNAG」「FANTS」「漏洩チェッカー」は、どれも領域の異なるサービスです。異なるジャンルでサービスを次々と開発し、軌道に乗せることができるのはどうしてですか?

上田さん

ミニマムなサービスを大量にリリースするのではなく、10億円〜30億円の規模の事業を複数生み出し、社会にインパクトを与え、より良い社会にしていきたいというのが、スタメンの基本的な考え方です。市場にとって価値があり、多くのユーザーに価値を届けられるサービスであれば、領域がなんであれ挑戦する、それが我々のスタンスです。挑戦はスタメンにとっては当たり前のことなんです。

編集部

「挑戦」がカルチャーのひとつになっているのですね。

上田さん

自社でも「TUNAG」を活用していて、そのチャット上では「トライしていこう」「ナイストライでしたね」といったやり取りが頻繁に交わされています。こうした文化が新規事業を生み出す機動力になっているのかもしれません。

また、「TUNAG」上では盛んに情報交換も行われていて、自分のチャレンジを報告するメンバーもいます。それが他のメンバーへの刺激になるし、ノウハウの共有にもなります。こうした環境も社員一人ひとりの挑戦を後押ししているのではないでしょうか。

モチベーションの向上と挑戦を促す社内コンテスト「スタプロ」

スタメンが実施する新規事業創出プロジェクト「スタープロジェクト」
▲全メンバーがチャレンジできる新規事業創出プロジェクト「スタープロジェクト」(会社説明資料から引用)

編集部

スタメンさんの社内制度として、社員の挑戦を促し新規事業を推進する施策があれば、教えてください。

上田さん

新規事業立案プロジェクトとして実施しているのが「スタープロジェクト」、通称「スタプロ」です。春と秋の年2回、新規事業企画を社内公募し、予選会を勝ち抜いた企画案は役員陣による企画案と競い合います。「漏洩チェッカー」は、まさにこの「スタプロ」の優秀企画が事業化したものです。

2023年からは、従来のようなコンテスト型のスタプロも年1回の頻度で行いつつ、新規事業の立案をさらに推進するために新しいフローが加わりました。

新規事業の立案をより身近なものとするため、2か月に1回、誰でも自由に企画を提出でき、提出された企画案については代表の大西が審査をしてフィードバックし、事業化の可能性が高い企画はプロジェクト化をして、大西と一緒に具体化していきます。

編集部

提案や意見を発表する場が常にあり、実際に事業化する可能性もあるというのはうれしいですね。

最年少役員は26歳。若手の成長をサポートし、活躍できる制度が充実

スタメンのオフィス風景

編集部

スタメンさんでは年齢に関係なく若い方も役職につかれているそうですね。

上田さん

そもそも代表の大西が39歳で、社員の平均年齢も30.1歳と非常に若い会社です。20代から30代前半で部長やマネージャーなどの役職につくのは珍しくなく、最年少役員は26歳です。年齢や性別、勤務年数に関係なく活躍する場はありますし、日々の業務における一歩一歩の成長を促し、キャリアの実現をサポートする環境づくりも行っています。

編集部

具体的にどのようなサポートがありますか?

上田さん

代表的な施策が「グレードコミットメント」ですね。スタメンでは4か月をひとつの区切りとして「ピリオド」と呼んでいます。このピリオドをとても大切にしていて、社内イベントを行ったりするのですが、社員の目標設定や評価もこのタイミングで行っています。

また、社員の年次や職位に応じて会社が目標を設定するケースが多いかと思いますが、スタメンでは基本、目標は自分で設定します。自分のやりたいこと、組織に対してできること、次のピリオドで成し遂げたいことなどを、上長と相談しつつ自分で決めるのです。そして、次の4か月は、それぞれがその目標をやり抜くわけです。

編集部

自ら立てた目標であれば、前向きに取り組めるでしょうね。その間のコミュニケーションに関してはどうされていますか?

上田さん

月に1回以上、上司と部下の1on1ミーティングを実施していますので、そこでグレードコミットメントの進捗の確認をしたり、達成するための話し合いをしたりします。アドバイスやフォローを受けつつ、キャリア実現に向けて着実に進んでいける、そんな環境だと思います。

編集部

グレードコミットメントでは、具体的にどのような目標を設定するのですか?

上田さん

たとえば、広報でしたら「メディアの掲載を○本取る」「コーポートレート関連資料のアップデートを行う」といったことが目標になりますし、営業部であれば「受注○件、○%アップ」といった具体的な数字を掲げて設定します。

ピリオドが終われば目標が達成できたかどうか評価を行い、それが昇給や昇進の機会にもなります。

成果に対する評価は年3回の昇給でスピーディに。平均で年収72万円アップ

編集部

スタメンさんでは、4か月に1回昇給の機会があるということですか?

上田さん

そうですね。昇給の機会は1年に3回あります。成果に対して早くフィードバックを行うことが成長につながるという考えからです。毎回必ず上がるわけではありませんが、おそらく昇給率は他社と比べて高いのではないでしょうか。

詳細な額は申し上げられませんが、直近の昇給結果は年収で平均72万円プラスになっています。

編集部

金額的なインセンティブはもちろんですが、目標に向かって努力をし結果を出したことが認められるのはモチベーションにつながりますね。

上田さん

その意味では、4か月に1度のイベント「ピリオド会」で実施する社内表彰「スタメンアワード」も、モチベーションにつながっていると思います。各部門の部門賞とMVPが表彰されるのですが、MVPは社内投票で決定します。20代の若手メンバーがMVPに選ばれることも多々あります。

周囲の評価と事業成長への貢献度は完全に一致するわけではありませんが、活躍して表彰されるメンバーは責任ある役割を任されることが多い印象です。

成果をあげた人は全員で讃える。「相互称賛」の文化が醸成するやりがい

スタメンのオフィスにある鐘「スタカネ」を鳴らす社員
▲オフィスにある鐘「スタカネ」を鳴らすのは事業に貢献した社員。それをメンバーみんなで祝う

編集部

グレードコミットメントやスタメンアワードといった施策に共通するのは、努力や成果を讃える文化ですね。

上田さん

「相互称賛」はまさにスタメンを象徴する文化といえます。スタメンのオフィスには「スタカネ」という鐘が設置されていて、成果を出したメンバーがその鐘を鳴らします。そのときは、部門のみんなが拍手をしてお祝いをするんです。その様子は「TUNAG」にアップされ、拠点を超えて全員で讃え合います。

編集部

いま、ちょうど鳴りましたね!

上田さん

はい。けっこう、大きな音なんです(笑)。だいたい1日に2〜3回、鐘の音がオフィスに響きます。

スタメンの社内にある「スタカネ」を鳴らしたことを報告する「TUNAG」のスマホ画面
▲「スタカネ」を鳴らしてお祝いしたことは「TUNAG」で社員全員に共有される

上田さん

鐘の音を聞き、「自分も鳴らしたい」と励みになるのはもちろんですが、「頑張っている人がいる」ことを直接的に感じることができ、誇らしい気持ちにもなります。

あと、「TUNAG」上にはメンバーに「ありがとう」を送る「サンクスメッセージ」という機能があり、これはフル活用されていますね。「ありがとう」を送り合うことによって、メンバーの行動が可視化され、称賛の文化がさらに醸成されていくのだと思います。

編集部

称賛が文化でもあり、制度としてもあり、やりがいにつながるのですね。

上田さん

スタメンの主要サービスTUNAGは、従業員に発信する情報をデザインすることで、称賛文化などカルチャーの醸成をサポートします。カルチャーを作るために施策を打って、カルチャーが根づき、そのカルチャーによって社内の雰囲気がよくなり働きがいが向上し、それが事業成長へとつながるわけです。

編集部

「TUNAG」のいちばんの成功事例がスタメンさんなのですね。

「成長の源泉」となるスターメンバーと出会いたい

株式会社スタメン広報担当の上田すなおさん

編集部

では最後に、スタメンさんに興味をもった方へメッセージをお願いします。

上田さん

スタメン自体、まだまだ若い成長過程の企業です。昇格や昇給に年齢や性別、勤務年数は関係ありません。「一人でも多くの人に、感動を届け、幸せを広める。」という理念に共感してくださる方や、自身の成長が組織の成果につながると信じ、チャレンジし続けられる方とお会いできたらと思っています。

「企業の競争力の源泉は人」というのが私たちの考えです。いま、スタメンは第二次創業期にあります。もっと多くのスターメンバーと仲間になっていきたいので、興味を持っていただいた方はぜひご応募ください。

編集部

お伺いしたスタメンさんの各種施策の数々は、まさに「企業の競争力の源泉は人」という言葉につながるものだと感じました。本日はありがとうございました。

■取材協力
株式会社スタメン:https://stmn.co.jp
採用ページ:https://stmn.co.jp/recruit