新しい働き方を導入していたり、独自のカルチャーを持つなど注目を浴びている企業にインタビューしていくこの企画。今回は、「家族の健康を支え笑顔をふやす」ために成長とチャレンジを続ける株式会社カラダノートを紹介いたします。
株式会社カラダノートとは
▲カラダノートさんの事業概要。ロゴの4枚の葉には「自分・子・親・祖父母」の4世代の健康と笑顔という意味が込められている。
株式会社カラダノートは、「家族の健康を支え笑顔をふやす」という、本質的な価値観をビジョンとして掲げている会社です。その実現に向けて、「家族サポート事業」「ライフイベントマーケティング事業」「家族パートナーシップ事業」などを展開しています。
家族サポート事業では、陣痛間隔の測定アプリ「陣痛きたかも」や血圧数値の記録ができるアプリ「血圧ノート」といった記録や情報共有を中心として計13種類の子育て・ヘルスケア関連アプリをエンドユーザーに向けて提供しているほか、そこで培ったデータや技術力を活かして法人向けのサービスも数多くリリースしています。
| 会社名 | 株式会社カラダノート |
|---|---|
| 住所 | 東京都港区芝浦3-8-10 MA芝浦ビル6階 |
| 事業内容 | ・家族サポート事業 ・ライフイベントマーケティング事業 ・家族パートナーシップ事業 |
| 設立 | 2008年12月24日 |
| 公式ページ | https://corp.karadanote.jp/ |
2021年には新事業を3本スタートさせるなど、意欲とスピード感を持った経営もカラダノートの特徴です。このようなチャレンジと成長を続ける原動力はどこにあるのか、また社内カルチャーや働き方などについて、代表の佐藤さんと人事・広報の田口さんにお話を伺いました。
少子高齢化問題の解決を見据えたカラダノートのビジョン
▲カラダノートが開発している妊娠・育児系アプリ。
編集部
最初に、「家族の健康を支え笑顔をふやす」という御社のビジョンについてお聞かせください。
佐藤さん
弊社を設立したきっかけは、「健康に関して悩みを持っている人を助けたい」というシンプルな想いからで、ビジョンもその考え方を反映したものです。
創業後はヘルスケア系のアプリ開発などさまざまな事業を展開してきましたが、そのうちに現在の日本の課題は少子高齢化にあるのではないかと思うようになりました。少子高齢化問題を解決することが、結果的に「家族の健康を支え笑顔をふやす」ということにも繋がっていくと考えています。
少子化と高齢化の問題は独立してあるのではなく、互いに関連し合っています。高齢化社会によって社会保障費などが増大し、それにより将来への不安が増し、出産を控える方が増え、結果的に少子化が進むという流れですね。
編集部
少子化の問題と、高齢化の問題を1つに捉えてアプローチしているのですね。
佐藤さん
はい。弊社の事業は少子化と高齢化の2つの領域にわたって展開しています。少子化については、妊婦の方や育児中の方へのアプリ開発やWebサイト運営など、高齢化に関してはヘルスケアアプリなどの開発を行っています。弊社では、その2つは密に繋がっているものだと捉えています。
少子高齢化の問題を解決し、「家族の健康を支え笑顔をふやす」こと。つまり、ウェルビーイング（※）を上げていく事業かつ社会にしていくことが弊社の使命であり、現に取り組んでいることでもあります。
（※）ウェルビーイング…幸福であること。肉体的、精神的、社会的なすべての面において満たされた状態。
編集部
一人ひとりのユーザーに子育てや健康管理に役立つアプリを提供して喜んでもらうことで、結果的に少子高齢化という社会課題を解決しようとされているのですね。どのような想いを持って事業を展開されているか、よくわかりました。
目標指向型の1on1を通して成長していける環境
編集部
カラダノートさんでは、25歳で部長に抜擢された方もいらっしゃると伺いました。入社後に短期間で成長していける環境なのではないかと思ったのですが、いかがでしょうか。
佐藤さん
他社と比較するのは難しいですが、そう思います。弊社は、それぞれの社員に目標にコミットすることを求めています。目標を自分で口にすることで、いい意味でプレッシャーがかかり、達成への意欲も高まりますから。
また、社員が自分の目標を明確にするための機会として毎週1on1のミーティングを行っています。このミーティングでは、過去の振り返りというより目標を達成するための未来の行動を考えていくので、弊社はフィードバックではなくフィードフォワード（※）の手法を取り入れています。
（※）現在や過去ではなく未来に働きかけることで、目標達成のための行動を促していく手法。
編集部
そのミーティングでは、具体的にどのようなやり取りをされているのでしょうか。
佐藤さん
上長とともに、まず目標に対して「できたこと」と「できなかったこと」をはっきりさせます。その上で、できなかったことに関して「どうしたらできるか」を考えて宣言してもらい、行動変革を促していきます。このように説明すると威圧的なミーティングを想像されるかもしれませんが（笑）、決してそのようなことはありません。
社員に対してできないことができるようになるよう促すのは、「成長することは幸せである」という弊社のバリューに基づくものです。仕事でのチャレンジを通じて、このバリューをただの言葉ではなく実感してほしいと思っています。
編集部
社員一人一人のやるべきことを明確にした上で、未来志向のミーティングをされているわけですね。御社のバリューに沿って成長していけば、モチベーションを高く保って働くことができそうです。
コーチングを「仕組み化」することで安定して成長できる
編集部
1on1ミーティングにおいて、工夫されていることはありますか。
佐藤さん
特別な工夫というわけではありませんが、やはりマネージャーも社員も本気で向き合う環境にしていることと、それを週1回という高い頻度で繰り返して方針を調整していくことは意識しています。このミーティングの重要度は高いと考えていますので、コーチング（※）のような形で多くの時間を割いていますね。
（※）質問および対話を通じて、対象者が取るべき行動を自ら選択することを支援する手法。
編集部
適切なコーチングをするには、マネージャー側にもスキルが求められると思います。そのあたりはいかがでしょうか。
佐藤さん
スキルが必要というのはそのとおりです。ただ弊社の考え方として、マネジメントの際にはマネージャーのノウハウや性格などいわゆる属人的なものに頼らないようにしています。それだと、どうしても結果にばらつきが出てしまうためです。
ですので、日報や週報のフォーマットに沿って話していくことで、自然と「目標は達成できたか」「できなかった理由は何か」「どこを改善するか」などを自己分析して発言してもらうようにしています。それが結果としてコーチングになっているというイメージですね。
このような仕組みにすることで、社員のスキルや個人的な特性などに左右されず、しっかりと成長を促していくことができています。
編集部
1on1ミーティングに関してしっかりと仕組みをつくっていることで、安定して社員の皆さんの成長を促すことができているのですね。
助け合いながらも自分の仕事は完遂する「プロ集団」に変化
編集部
目標を達成するという意識を持って働けるように環境を整えた結果、どのような変化が起きたのでしょうか。
佐藤さん
このような制度にしたのは3年ほど前ですが、全社的な意識改革が起こったと思います。たとえば、野球で何でもないフライがポテンヒットになることってありますよね。あれは複数の野手が「誰かがキャッチしてくれるだろう」と考えてしまったため起こることです。
現在の仕組みを作る前の弊社でも、社員それぞれの責任範囲が明確でなかったため、社員間でこのような仕事の取りこぼしが起きていました。
しかし、フィードフォワードで目標と取り組むべきことを明確にした結果、そうした仕事の取りこぼしがなくなりました。それぞれが「自分の責任範囲に関しては絶対落とさない」という意識を持つようになったためです。
以前の弊社は、お互いフォローし合う姿勢はあったものの、良くも悪くも仲良し集団のような雰囲気がありました。この仕組みを導入してからは、助け合う精神はそのままに、仕事に関しては「プロ集団」に生まれ変われたと思います。
編集部
責任の範囲を明確にするというと堅い印象ですが、自分のやるべきことをしっかりと理解して実行するという習慣が根付いたということですね。自分の仕事を完璧にこなすことで余裕が生まれ、他のメンバーをより助けられるという、すごく良い循環が生まれそうです。
「やってみよう精神」で1年間に3本の新事業をリリース
編集部
目標を自分で口にするという仕組みについてお話しいただきましたが、結果として達成できないケースもあると思います。それでも御社の社員がチャレンジを続けられることには、理由はあるのでしょうか。
田口さん
弊社の社員が失敗を恐れず動けるのは、「まずはやってみる」という精神が社内に浸透しているからだと思います。失敗は成功の元と言いますが、弊社においても失敗からより良い方法を見出し、トライアルアンドエラーを繰り返すことで最適解へ近づいていくという手法を取っています。
どうしても、手段にこだわり過ぎて動けなくなることってありますよね。それよりもまずは手や身体を動かし、PDCAの回転を早めています。「まずやってみよう」という精神と、フィードフォワードという仕組み、この両輪が弊社の成長スピードを支えています。
編集部
「まずやってみよう」という精神から生まれた事業などがあれば、お教えください。
田口さん
弊社は「かぞくの保険」「かぞくのおうち」など、2021年に新事業を3つ立ち上げました。このスピード感で新しい領域のサービスをリリースできたのも、社員が「まずやってみよう」という気持ちで動いた結果だと思います。
もちろん、動き出す前にしっかり計画を立てることは重要です。ただ、事業を前に進めるのは机上の計画ではなく、そこに携わる社員一人一人のやってみようという気持ちなんです。その気持ちを全員が共有していることが、弊社のカルチャーだといえます。
誰もが気持ちよく働くために。ルール化で守られた社内カルチャー
▲MVVを達成する為にルールがあり、それが社風にもなっている。
編集部
カラダノートさんのカルチャーについて詳しくお教えいただいてよいでしょうか。
田口さん
基本的に弊社のカルチャーは、企業としてのMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）に沿ったものになっています。
代表的なところでいうと、カラダノートの社員は創業以来15年間、喫煙者ゼロを貫いています。健康に関する事業を展開しているのだから、まずは私たち自身が健康であろうという決意の表れでもあります。こうした健康に対するスタンスを含め、カルチャーを維持するためのルールの徹底度が高いのも弊社の特徴です。
ルールを設けることで、メリハリを持って働くことも可能になっていますね。たとえば、セキュリティカードはきちんと首からかける、机の上は整理整頓するという基本的なことから、リモートワークでも身なりは整える、業務時間外はSlackの返信不要というものまでさまざまです。
仕事のときはしっかり集中して働き、オフの時間は切り替えて身体と頭を休める。社員が健康でモチベーション高く働くために、いろいろなルールを設定してカルチャーを作り上げているのです。
マニュアル大全「社内wiki」で入社直後から迷わず動ける
編集部
さまざまなルールを設定することで、良い変化があったのでしょうか。
佐藤さん
はい。ルールを設けることで、社内において「これは当たり前のこと」という基準が統一され、共有されました。Slackを返信する時間などは本当にささいなことですが、その基準が社員によって違うとフラストレーションが生じてしまいます。ルール化したことで公平感が生まれましたし、社員全員が当たり前に高い基準で働けるようになりましたね。
編集部
きちんとしたルールがあれば、新たに入社する方も戸惑わなくて済みそうですね。
田口さん
おっしゃる通りです。弊社には「社内wiki」というものがありまして、そこに社内ルールやマニュアルが集約されています。ですから、入社されたばかりの方でもすぐに「こういう場合はどうすべきか」ということがわかるようになっています。
暗黙の社内ルールを察知するような余計な神経を使う必要もないので、仕事に100％集中できる環境だと思います。
編集部
細かいことでも社員の皆さんで「当たり前」を共有することで、公平かつ高い基準で働けるようにされているのですね。ルールがwikiという見やすい形でまとまっているのも、すごく良い工夫だと思います！
リモートとフレックスでフレキシブルな働き方が可能
編集部
次に、カラダノートさんの働き方について教えていただければと思います。
田口さん
弊社では、リモートワークとフレックスタイム制を導入しています。いずれも時間効率を最大化し、生産性を高めてほしいという狙いがあります。
まずリモートワークですが、人事評価の等級ごとに設定は異なるものの、入社直後でも週1日以上はリモートワークが可能です。社員の生産性やセルフコントロール面などを見て、自立してきちんとプロの仕事ができると判断されれば、リモート可能な日数が段階的に増えていくという仕組みにしています。
編集部
社員の皆さんはどの程度リモートワークを活用されていますか？
田口さん
設定した日数のうち、8～9割は活用していますね。リモートワークにより、会社への行き帰りでかかる時間的なコストをカットできるので、より生産性を上げて働くことができていると思います。
子育て中でも、フレックス制を利用して時短を最小限にできる
編集部
リモートワークとあわせて導入されている、フレックス制について教えていただければと思います。
田口さん
フレックスについては、生産性を上げることと同時に、子育て中の社員を支援したいという思いがあって導入しました。弊社には子育て世帯の社員も多いので、メリハリをつけて育児と仕事を両立できるようにしています。
具体的には、勤務可能な時間が朝6時から夜10時まで、コアタイムは11時から15時に設定しています。たとえば、朝や夕方はお子さんの食事や送り迎えのために中抜けをしながら、空いている時間を有効活用して働く。そしてコアタイムには集中して業務に取り組むというようなケースが多いです。
通常の勤務体系だと、そういった柔軟な働き方をすることが難しいので、時短勤務を選ぶこともあると思います。そうなると給与も減ってしまいますし、会社と社員の双方にとってもったいないことだと思うんです。
弊社は働き方の自由度を高めることで、会社と社員がともにwin-winとなる環境を作っています。実際に、子育て中の社員から「フレックス制を利用することでフルに働けてありがたい」という声が届いています。
編集部
育児中の方も、合計の勤務時間が他の社員と変わらないのであればモチベーションを維持して働けるかと思います。また、会社からしても社員が育児によって離職したり、時短勤務となるケースを減らせるのであれば、生産性をキープする意味でもすごく助かりますよね。
社内ルールが整っているからリモート・フレックスでも働きやすい
編集部
リモートワークおよびフレックスを導入している中で、スムーズに働くための工夫があれば教えてください。
田口さん
まず、Slack上において「今から業務を始めます」「30分抜けます」「業務終了しました」というような報告を徹底するようにしていますね。あわせて、事前に各自のスケジュールを共有することもルールとして整備しています。
リモートだと社内に誰がいるかひと目で把握できないですし、フレックスによりコアタイム以外は中抜けしていることもあるので、勤務中かどうかが把握しにくくなります。上記のルールを守ることで、コミュニケーションのすれ違いをなくすようにしています。
また先ほどもお伝えしましたが、業務時間外はSlackの返信をしなくてよいので、席を外している社員も「こんな連絡が来ていたら返信しないと」というようなモヤモヤを抱えずに済みます。ルールは全社員が共有しているので、メリハリをつけながら安心して働くことができていますね。
編集部
業務開始・終了を報告するなどの社内ルールを皆さんが守っているので、全員が一斉に出社して業務を開始するという環境ではないにもかかわらず、混乱せずに働くことができているのですね。
社員のやる気とスキルアップを後押しする社内制度
▲カラダノートさんのMVV（カラダノートさんの公式noteより引用）。
編集部
社内の人事評価制度や社員を支援する制度について、お聞かせいただければありがたいです。
田口さん
まず弊社の人事評価ですが、MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）に紐づけられています。だから、非常に明確でフェアですね。社員それぞれのレベルやグレードに合わせ、MVVに沿った「期待される行動」がはっきりしているためです。
どう動けば結果が出て、役職が上がり、給与も増えるのか。そのスタート地点にMVVがあります。そして、MVVに沿って動いた1本のラインのゴールに本人の達成感や幸せ、弊社のバリューである家族の幸せや笑顔があるのです。
編集部
やるべきことがはっきりしているので迷わずに行動できますし、評価軸とも一致しているので給与面なども後からついてくるわけですね。その先に本人の成長と家族の幸せがあるのを理解していれば、大変な局面でも精一杯努力できそうです。
資格取得支援やアニバーサリー休暇も。多くの福利厚生制度でサポート
▲カラダノートさんの充実した福利厚生制度。
編集部
社員のスキルアップなどをサポートするための制度はあるのでしょうか。
田口さん
はい。「成長が生む幸せ」というのは弊社のバリューのひとつでもありますから、そのための支援も当然しています。まず、キャリアアップ制度として資格の取得に関して補助金を出していますし、資格取得後には奨励金も設定しています。
実際の例では、エンジニアであれば技術系の資格を取得のため、保険関連の事業に関連してFP（ファイナンシャルプランナー）の勉強をするために活用する社員もいます。各職種に応じて、必要な資格があればその都度活用できるようにしています。
また、その他にも健康的な生活を送ってもらうための取り組みや、先ほどもお伝えした働きやすさに関連してアニバーサリー休暇や時間単位の有給を設定しているなど、いろいろな場面でサポートするための制度を整えています。
編集部
バリューに共感した人に入社していただいた後も、健康的に働いて成長してもらえるよう、さまざまな支援制度を用意されているのですね。「会社全体でサポートするから成長してほしい」という強い想いを感じました！
求めるのは3つのバリューに共鳴して体現できる人
編集部
採用についてお聞かせいただきたいのですが、面談などの採用工程で「特にこの部分に着目する」というポイントはありますか？
佐藤さん
やはり、弊社のミッション・ビジョン・バリューに共感していただけるかどうかは重視していますね。最初に申し上げた「家族の健康を支え笑顔をふやす」というビジョンや、「仕事もプロ 家族もプロ」「成長が生む幸せ」「全てはビジョンに向けたストーリー」という3つのバリューを体現できる方と一緒に働きたいです。
編集部
具体的には、どのような方がカラダノートさんにマッチするとお考えでしょうか。
佐藤さん
それぞれのバリューと照らし合わせるとわかりやすいかと思います。たとえば「仕事もプロ 家族もプロ」であれば、仕事はプロ意識を持ってやりながらも、オフの時間はしっかり家族を大切にできる方ということです。このような方は弊社のカルチャーに合っていると思います。
次の「成長が生む幸せ」ですが、弊社はベンチャー企業ですので常に成長を求められています。当然、成長するためには大変なこともあります。そのつらさを乗り越え、できなかったことができるようになることに喜びや幸せを感じられる方ということですね。
最後の「全てはビジョンに向けたストーリー」ですが、これに当てはまるのは社内での自分の役割がどのように会社のバリューと結びついているか、一歩引いて考えられる方のことだと考えています。一歩引いて考えることができれば、仕事でつらい場面に行き当たったとしても、冷静にやるべきことをやれるはずだからです。
読者の方々へのメッセージ
編集部
最後に、カラダノートさんに興味を持たれた読者へ向けてメッセージをお願いします。
佐藤さん
最初にお伝えしたように、弊社のビジョンは「家族の健康を支え笑顔をふやす」ということです。そしてそのためには、日本の社会課題である少子高齢化問題の解決が欠かせないと考えています。
その目標を実現するために、柔軟な発想でいろんなことに果敢にチャレンジできる方と一緒に働きたいです。皆さんがチャレンジができる環境が弊社にはあると考えていますので、社会課題を解決したいという想いがある方は、ぜひ気軽に応募してください。
編集部
今回お話を伺って、カラダノートさんには中途入社であってもスムーズに溶け込める体制と、挑戦を後押しする環境や制度がしっかり整っていると感じました。
本日は貴重なお時間をいただき、ありがとうございました。
■取材協力
株式会社カラダノート：https://corp.karadanote.jp/
採用情報：https://corp.karadanote.jp/recruit